“Ketika membicarakan budaya perusahaan, banyak yang menganggap hal tersebut abstrak, tetapi ketika ditanya hasil dari perubahan budaya perusahaan yang mendukung strategi perusahaan, hampir semua sepakat bahwa hasilnya tidak lagi abstrak…”
Budaya perusahaan adalah salah satu faktor yang menjadi dasar keberhasilan transformasi, merger, integrasi, pertumbuhan yang agresif, atau pun inisiatif strategis lainnya.
Hampir semua eksekutif ketika ditanya akan menjawab bahwa budaya perusahaan adalah hal yang sangat penting, tetapi langkah-langkah yang diambil untuk mewujudkan perubahannya sering kali tidak sejalan dengan pernyataan tersebut.
Lazim ditemukan eksekutif senior yang mengeluh bagaimana budaya, perilaku, dan pola pikir yang salah menghambat perubahan atau gagalnya strategi yang telah dirancang. Kenyataan dunia bisnis yang berubah dengan cepat menjadikan kebutuhan akan budaya perusahaan yang berkinerja tinggi tetapi sejalan dengan strategi bisnis semakin penting.
Fakta membuktikan bahwa perusahaan dan organisasi yang berkinerja unggul selalu menempatkan budaya perusahaan sebagai salah satu aspek terpenting, dan senantiasa memikirkan cara memanfaatkan kekuatan ini untuk mendukung strategi mereka yang agresif.
Berikut beberapa prinsip yang digunakan perusahaan yang sukses melakukan perubahan budaya perusahaan ke dalam operasional bisnis mereka, antara lain, pertama, prinsip “know your staff as well as know your customers” –Anda tidak dapat mengubah sesuatu yang Anda tidak kenal.
Sering kali perusahaan berani menginvestasikan biaya yang tidak sedikit untuk mengenal pelanggannya, tetapi terlupa untuk melakukan hal yang sama untuk karyawannya. Perusahaan yang sukses, memiliki mekanisme yang secara rutin digunakan untuk mengetahui sentimen dan kondisi karyawannya.
Dengan meningkatnya penggunaan media sosial internal dan eksternal, perusahaan harus lebih cerdas melihat dan menggunakan media ini untuk mengetahui seberapa jauh persepsi karyawan terhadap prioritas perusahaan, atau pun persepsi mengenai seberapa pentingnya peran mereka dalam mendukung strategi perusahaan.
Perasaan, rumor yang berkembang, motivasi, aturan yang tidak tertulis, cerita dan mekanisme informal dapat memengaruhi perilaku dan pandangan karyawan. Pengetahuan terhadap situasi tentu saja hanya merupakan awal dari perubahan budaya. Perubahan budaya yang langgeng haruslah dimulai dari pemahaman dan kecerdasan pemimpin untuk mengetahui dan mengenal apa yang dipimpinnya, kemudian bermanuver di atasnya untuk tujuan positif.
Kedua, prinsip keselarasan antara budaya perusahan dan strategi perusahaan adalah suatu kemutlakan. Keselarasan antara visi, budaya perusahaan, dan perilaku yang diharapkan akan sangat bergantung pada bagaimana memenangkan hati karyawan yang akan melaksanakannya.
Sering dijumpai, pemimpin meminta karyawan untuk mengadopsi perilaku tertentu, tetapi keterlibatan karyawan sangat minim dan malah mencari-cari cara untuk menghindarinya. Salah satu pendekatan yang bisa dilakukan adalah dengan melibatkan karyawan untuk mendetailkan tema-tema yang merupakan penjabaran budaya perusahaan ke dalam hal-hal yang berarti di lingkup aktivitas pekerjaan mereka sehari-hari.
Perubahan budaya perusahaan bukanlah sesuatu yang bisa diselesaikan melalui frasa-frasa yang bombastis atau emblem-emblem yang ditempelkan di setiap sudut ruang perusahaan. Perubahan budaya perusahaan terkait dengan tujuan bisnis perusahaan, sehingga harus terefleksikan secara jelas dalam aktivitas operasional bisnis. Jika tidak, tak ada satupun yang akan percaya akan manfaatnya.
Ketiga, karyawan dilibatkan untuk merancang sendiri manifestasi budaya perusahaan yang baru. Mereka harus mampu mengaplikasikan tema budaya perusahaan ke dalam isu-isu bisnis yang dihadapi di lapangan, sehingga proses penemuan sendiri ini akan membawa ownership yang lebih besar karena langsung berdampak dan dirasakan oleh mereka.
Melibatkan karyawan dalam proses penemuan manifestasi budaya perusahaan memiliki banyak manfaat: (1) langsung diterapkan untuk mengatasi kebutuhan bisnis jangka pendek yang kritis (2) membantu adopsi praktik dan perilaku baru yang relevan dengan kebutuhan masing-masing unit (3) menunjukkan komitmen pemimpin untuk memberdayakan dan mempercayai tingkatan di bawahnya (4) memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menunjukkan keahlian dan penguasaan mereka terhadap aspek tertentu.
Hal ini secara tidak langsung membantu mempercepat proses perubahan budaya perusahaan dengan tidak hanya mengartikulasikan budaya, tetapi juga mulai untuk memasukkannya ke dalam perilaku sehari-hari.
Terakhir, menggunakan mekanisme formal dan informal secara simultan. Mekanisme formal perlu dibangun untuk memfasilitasi budaya perusahaan yang baru, dan perlu dilakukan secara tandem dengan perubahan budaya itu sendiri. Keduanya harus simultan dan konsisten.
Pemimpin harus menemukan cara yang tepat untuk melibatkan dan memanfaatkan jaringan informal ke dalam keseluruhan program perubahan. Jaringan informal ini sering tidak diketahui oleh manajemen, tetapi karyawan di lapangan melihat mereka sebagai suatu role model.
Kegagalan memanfaatkan kekuatan jaringan informal akan menyebabkan tingkat kesuksesan perubahan yang rendah. Pemimpin dituntut untuk sangat fleksibel dalam menggunakan bauran kedua channel formal dan informal ini, mengingat sifat perubahan budaya yang sangat dinamis dan tidak pernah statis. Pemimpin harus sangat matang dalam bertindak dan tidak terjebak dengan mengirimkan sinyal yang salah kepada karyawannya.
Pemimpin juga harus memulai perubahan itu sendiri. Ketika karyawan mulai melihat perubahan perilaku pemimpin dan rekan-rekan yang mereka anggap berpengaruh, berikut perubahan mekanisme formal dalam perusahaan, mereka akan mulai untuk mengadopsi norma yang baru.
Apabila keempat hal ini dilakukan dengan benar, efek dominonya akan segera tersebar ke seluruh organisasi. Ketika hal tersebut terjadi, penyelarasan terhadap budaya baru perusahaan dan bola salju budaya perusahaan baru telah dimulai.
Penulis: Anugrah Pratama
Manager – Organization & Transformation Practice, A.T. Kearney South East Asia
